Skip to main content
BilgiYayınlar

Kontrol Ortamı-İlke 5 : Hesap Verebilirliği Uygulama

By 13 March 2019January 30th, 2023No Comments8 min read

İLKE 5: Hesap Verebilirliği Uygulama

Örgüt, amaçlar doğrultusunda, bireylerin kendi iç kontrol sorumlulukları nedeniyle hesap verme sorumluluklarını düzenler.

Odak Noktaları

Aşağıdaki odak noktaları, bu ilkeye ilişkin önemli özellikleri vurgulamaktadır.

  • Yapılar, Yetkiler ve Sorumluluklar aracılığı ile Hesap Verebilirliği Uygular-

Yönetim ve yönetim kurulu, kuruluş çapında iç kontrol sorumluluklarının yerine getirilmesinde bireylerle iletişim kurmak ve hesapverebilirliği sağlamak için mekanizmalar kurarlar ve gerektiğinde düzeltici eylemleri yürürlüğe koyarlar.

Yönetim kurulu, kuruluşun karşı karşıya kaldığı riskleri anlamak ve kuruluşun amaçlarına ulaşmasını desteklemek için gereken iç kontrol sistemini oluşturmak konusunda nihai olarak CEO/Genel Müdür’ü sorumlu tutar. Örgütün tüm kademelerinde iç kontrol için hesap verebilirliği oluşturmada gerekli olan yapıları, yetkileri ve sorumlulukları tasarlamak, uygulamak, yürütmek ve dönemsel olarak değerlendirmekten sırasıyla CEO/genel Müdür ve üst yönetim sorumludur.

Hesapverebilirlik ile liderlik arsında karşılıklı bir ilişki vardır. Kuruluşun tepe yönetiminin güçlü bir etik yaklaşıma sahip olması, iç kontrol sorumluluklarının kuruluş çapında anlaşılmasına, yürütülmesine ve sürekli güçlendirilmesine katkı sağlar. Etik yaklaşım, aşağıdakiler aracılığı ile hesapverebilirlik, moral gücü ve ortak bir amaç oluşturmaya ve uygulamaya yardımcı olur.

  • Üst yönetimden ve yönetim kurulundan; dürüstlük ve etik, çıkar çatışması, yasadışı ve diğer uygunsuz eylemler ve rekabet engelleyici düzenlemeler gibi sorunlara yönelik beklentileri (örneğin; davranış kuralları geliştirilir ve tüm çalışanlara ve dış hizmet sağlayıcılara iletilir ve uygulanır)
  • Yönetimin iç kontrole ilişkin olarak ruh hali, biçimciliği, kararlılığı ve diğer tutumunda ifade ettiği üzere, felsefesi ve çalışma tarzıyla sağladığı rehberlik (örneğin; önemli riskler alarak başarılı olan bir kuruluşun iç kontrole bakışı, daha yüksek riskli alanlara atılma sonucunda ağır ekonomik veya düzenleyici sonuçlarla karşı karşıya kalan bir kuruluştan farklı olabilir)
  • Kontrol ve bilgi akışı (örneğin; kararların nasıl alındığını iletmek, performans hakkında 360-derece geri bildirim istemek ve bu geri bildirime göre davranmak)
  • Çalışanların ve dış hizmet sağlayıcılarının etik standartlara ilişkin ihlalleri kendilerini rahat hissedebilecekleri şekilde raporlayabilmeleri için aşağıdan yukarıya doğru ve diğer iletişim kanalları (örneğin; isimsiz ya da gizli iletişim kanalları sağlanır)
  • Çalışanların ortak amaçlara bağlılığı (örneğin; bireysel hedefler ve performansın kuruluş amaçlarıyla uyumlu hale getirilmesi)
  • Beklenen standartlar ve davranışlardan sapmalara yönetimin yanıtı (örneğin; uyarılar, işe son verme ve/veya başka düzeltici önlemler)

Hesap verebilirlik, tepe yönetiminin etik yaklaşımıyla harekete geçirilir ve dürüstlüğe ve etik değerlere bağlılık, yetkinlik, örgüt yapısı, süreçler ve teknoloji ile desteklenir. Bunların hepsi birlikte örgütün kontrol kültürünü etkiler.

  • Performans Ölçütleri, Teşvikler ve Ölçüler Belirler-

Yönetim ve yönetim kurulu, performansın ve beklenen davranış standartlarının uygun boyutlarını yansıtan ve hem kısa dönem hem de uzun dönem amaçlara ulaşmayı, dikkate alan, kuruluşun tüm kademelerindeki sorumluluklara uygun performans ölçütleri, teşvikler ve başka ödüller belirler.

Bireylerin ne düzeyde sorumlu tutulduğu ve nasıl ödüllendirildiği, performansı büyük ölçüde etkiler.

Performans ölçütleri, teşvikler ve ödüller, kuruluşun amaçlarına uyarlandıkları ve ihtiyaçlarına göre dinamik olarak değiştirildiklerinden dolayı, etkili bir iç kontrol sistemini desteklerler.

Yüksek performansı motive etmek, ölçmek ve ödüllendirmek için kullanılacak kilit başarı ölçütleri ve dikkate alınacak hususlar aşağıdaki tabloda gösterilmektedir.

Başarı Ölçütleri Dikkate Alınacak Hususlar
Açık Amaçlar   Kuruluşun amaçlarına ulaşmasını desteklemek için tüm personel kademeleri dikkate alınır.Örgütten, dış hizmet sağlayıcılardan ve iş ortaklarından beklenen davranışların ve performansın birden çok boyutu göz önüne alınır ve bunlarla ilgili teşvik ve baskılar belirlenir.
Tanımlanmış Sonuçlar   Kuruluşun amaçları ve kuruluşun amaçlarını desteklemeleriyle ilgili olarak örgütün her sahası ve her kademesindeki beklentiler iletilir ve bu beklentiler güçlendirilir.Pazarın geçmişte ödüllendirdiği ya da cezalandırdığı olaylar tesbit edilir ve tartışılır.Kuruluşun belirli amaçlarına ulaşmamanın ya da tamamen /kısmen ulaşmanın doğurduğu sonuçlar (olumlu ve olumsuz) iletilir.
Anlamlı Ölçütler   Farklı verileri, performansla ilgili anlamlı bilgilere dönüştürmek için ölçüler belirlenir.Beklenene kıyasla gerçekleşen davranış ve sapmalaın hem olumlu hem de olumsuz etkileri ölçülür.Kuruluşun amaçları üzerindeki beklenen etki değerlendirilir.
Değişikliklere Göre Düzeltme   Risklerin olası etkilerinin sistemik ve sürekli bir değerlendirmesini esas alarak, zamanla geliştikçe performans ölçütleri ve bunlarla ilişkili ödüllerin miktarı düzenli olarak yeniden ayarlanır.
  • Uygunluğu Sürdürmek için Performans Ölçütleri, Teşvikler ve Ödülleri Değerlendirir-

Yönetim ve Yönetim Kurulu, teşvikler ve ödüllerle, amaçlara ulaşmada iç kontrol sorumluluklarının yerine getirilmesini birbiriyle uyumlu hale getirir.

Yönetim ve Yönetim Kurulu; iş performans faktörleri, davranış standartlarına uyum ile destek ve gösterilen yetkinlik dahil belirlenmiş performans ölçeklerine göre, bireylerin ve ekibin performansını düzenli olarak değerlendirir.

Teşvik ve ödüllerin uygunluğu ve yeterliliğinin sürdürülmesi için, performans ölçütleri dönemsel olarak gözden geçirilir. Gerekirse iç ve dış faktörler; yönetimin, personelin ve dış hizmet sağlayıcıların amaçları ve diğer beklentileri ile uyumlu hale getirilir.

  • Aşırı Baskıları Dikkate Alır-

Yönetim ve Yönetim Kurulu, sorumlulukları dağıtırken, performans ölçütleri geliştirirken ve performansı değerlendirirken, amaçlara ulaşmayla ilişkili baskıları değerlendirir ve düzenler.

Yönetim ve yönetim kurulu, doğası gereği amaçlara ulaşma yönünde örgütte baskılar yaratan hedef ve gayeler belirlerler. Baskılar belirli eylemlerin döngüsel olarak değişmesinden de kaynaklanabilir. Örgütler; amaçlara ulaşılmasına zarar verebilmesi durumunda, personelin “kestirmeden gitmesi” riskini uygun şekilde azaltmak için iş yükünü yeniden dengeleyerek veya kaynak düzeylerini artırarak bu baskıyı etkileme imkanına sahiptirler.

Aşırı baskılar en yaygın şekilde aşağıdaki nedenlerden kaynaklanabilir.

  • Özellikle kısa vadeli sonuçlara yönelik gerçekçi olmayan performans hedefleri
  • Farklı paydaşların birbiriyle çatışan amaçları,
  • Kısa vadeli finansal performans için verilen ödüller ile kurumsal sürdürülebilirlik hedefleri gibi uzun dönemli odaklı paydaşlara verilen ödüller arasındaki dengesizlik
  • Performans ve Ödülleri Değerlendirir ya da Bireylere Disiplin İşlemi Uygular-

Yönetim ve Yönetim Kurulu, davranış standartlarına ve beklenen yetkinlik düzeylerine uyum dahil iç kontrol sorumluluklarının yerine getirilmesini değerlendirir ve duruma göre ödüller verir. Ya da disiplin işlemi uygular.

Performans amaçları yönetim kurulundan genel müdüre/CEO’ya, üst yönetime ve diğer personele kademeli olarak aktarıldığından performans değerlendirme bu kademelerin tümünde yapılır. Yönetim kurulu genel müdürün/CEO’nun performansını değerlendirir genel müdür ise üst yönetim ekibinin performansını değerlendirir. Her kademede, davranış standartlarına uyum ve beklenen yetkinlik düzeyleri değerlendirilir ve duruma göre ödüller verilir ya da disiplin önlemi uygulanır. Ödüller para, sermaye payı, takdir ya da kariyerde ilerleme biçiminde olabilir. Bu değerlendirmelerin sonuçları duyurulur ve istenilen davranışı elde etmek amacıyla, duruma göre ya ödüller verilir ya da yaptırımlar uygulanır.

Ücretlere ve diğer ödüllere; performans değerlendirmesi, yetkinlikler, beceri edinme ve mevcut Pazar ücret bilgileri esas alınarak karar verilir. Amaç; yüksek performans gösteren çalışanları tutmak ve düşük performans gösteren çalışanları ise kuruluştan ayrılmaya teşvik etmektir. İnsan kaynakları, ilgili bilgileri elde etme, işleme tabi tutma ve yönetimin uygun kademelerine ve diğer personele iletme sürecini yönetir.

  • (Varsa kuruluşa özgü diğer odak noktaları)

İç Kontrol Makale Kaynakları

  • Uluslararası İç Denetim Standartları, Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü, www.theiia.org
  •  Makale Kaynakları
  • Dr.Davut Pehlivanlı, Güncel İç Denetim Uygulamaları, Beta 2010
  • Prof.Dr. Nejat Bozkurt, Muhasebe Denetimi, Alfa 1998
  • Prof.Dr.Nejat Bozkurt, TÜRMOB Bağımsız Denetim Eğitimi Ders Notları, 2012
  • Dr.Özgür Çatıkkaş, KGK, Marmara Üniversitesi. Kurumsal Yönetim Ders Notları, 2013
  • İSMMMO-Kobilerde İç Denetim İçin Pratik Bilgiler, 2013
  • Türkiye İç Denetim Enstitüsü, www.tide.org.tr
  • Alp Buluç, Makale, İç Kontrol, Hürses, 19 Mart 2013
  • 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu
  • Uluslararası Ic Denetim Standartları, www.theiia.org
  • www.coso.org Treadway Komisyonu Destekçi Kurumlar Komitesi, İç Kontrol Bütünleşik Çerçevesi, 2013
  • Kamu Mali Yönetim ve Kontrol Kanunu
  • Kamu İç Kontrol Standartları
  • Kamu İç Kontrol Rehberi